La actitud en el liderazgo

Ernesto "CHE" Guevara

    

La importancia de la actitud para diferenciar un líder de un buen líder.

    Cuando hablamos de gestionar equipos desde el liderazgo, en lo primero que pensamos es en aplicar una serie de técnicas necesarias para que toda esa gestión que lleva a cabo el líder sea eficaz, y se consigan resultados eficientes.

    Pues bien. El liderazgo es más que eso. Un líder no solo transmite conocimientos o aporta ideas. Un líder tiene que serlo.

    La tipología de liderazgo en la forma de guiar ya sea a un equipo o a una organización es muy diversa. No todo se resume en la teoría que se aprende, sino que hay que llevar a la práctica esa teoría. Y ahí está la diferencia entre un líder, y un buen líder.

    A lo largo de la historia todos hemos visto o leído a grandes personajes en los que podemos identificar de forma clara la actitud de un líder. Martin Luther King, Teresa de Calcuta o Nelson Mandela pueden ser algunos de esos personajes. Todos ellos tenían algo a la hora de dirigirse a las grandes masas, algo que llamaba la atención y que sin saber te invitaba a interesarte por lo que hacían. Ese "algo" es el carisma característico que ha de tener un líder, que transmite confianza y seguridad de forma innata, y que a través de su personalidad cautiva e inspira a seguirlo

    Varias de las características que pueden ser palpables de manera externa, y que un líder tiene internamente sin quererlo, se pueden ver en la persona de ERNESTO CHE GUEVARA.

"NO SE VIVE CELEBRANDO VICTORIAS, SINO SUPERANDO DERROTAS"

    Democrático, visionario, participativo, perspicaz o ideólogo son solo algunas de las cualidades que cumplía CHE GUEVARA. Fue líder en la revolución y capaz de transmitir la idea de extender la lucha armada. Despertó pasiones en las masas, tanto a favor como en contra. Para muchos de sus partidarios representa la lucha contra las injusticias sociales o de rebeldía y espíritu incorruptible, mientras que es visto por muchos de sus detractores como un criminal responsable de asesinatos en masa. En cualquier caso tenia esa habilidad para llegar a las personas de una forma eficaz con actitud de líder.

     Con esto no me refiero a que haya que tomar como ejemplo de líder a Che Guevara, pero como en cualquier organización, para tener una actitud de cooperación y control debe hacerse participar a los subordinados en la toma de decisiones, transmitir la idea y la visión de futuro, cultivar las decisiones entre el equipo para que sean cada vez más eficaces. 

"HAY QUE ENDURECERSE SIN PERDER JAMÁS LA TERNURA"

    En definitiva, utilizar la consulta y participación para practicar el liderazgo. Se trata de empatizar con el equipo, estabilizarlo para mantener la unión. Analizar y enfocar los detalles con preguntas para no permitir que haya el más mínimo error para asegurar el control y la calidad en la toma de decisiones. Influenciar en la actitud del grupo para lograr la cohesión y motivación.

Consolidar.es. Ejemplo de integración.

     En el día de hoy he tenido la oportunidad de hablar con uno de los responsables en el proceso de selección de de captadores de socios para una ONG, Médicos sin Fronteras, de la empresa Consolidar.es.

     Consolidar.es es una empresa dedicada a ofrecer servicios para las ONG's, donde aportan sus valores y principios en toda esa gestión.

     Enfocando el post de este blog a la gestión integrada de forma eficiente de los equipos de trabajo, me ha parecido bastante interesante la manera de enfocar el proceso desde el reclutamiento hasta la selección final para seleccionar a los candidatos.

     Partiendo de la base de que en los procesos de selección hay algunas pautas en general a la hora de enfrentarse a una entrevista -como pueden ser la forma de comportarse o actuar en ella-, Consolidar.es tiene clara algunas de ellas a la hora de reclutar perfiles:

               - No tienen un perfil marcado. No buscar una titulación o no marcar un límite de edad ayuda a no tener prejuicios ante los posibles candidatos con los que puedas contar, no sacar conclusiones precipitadas o descartar a gente que puede ser mucho más válida de lo que piensas. Error que cometen algunas empresas.
               - Incluir el proceso de formación en la selección. Haciendo llegar la formación al candidato en la propia entrevista se transmitir mejor lo que se busca a la hora de hacer la selección.
               - Cualidades personales y psicológicas. Este paso es importante para realizar el trabajo. La principal función de un captador es ser comunicativo. Por ello se llevan a cabo dinámicas grupales y Role Playing, en el que se marcan unos objetivos para identificar los distintos perfiles y facilitar así el proceso de selección.
               - No les motiva los incentivos económicos. Esta claro que el factor retributivo es importante. Pero más importante es estar concienciado del trabajo y labor que vas a llevar a cabo. Y este es uno de los pilares fundamentales de Consolidar.es. Desde el principio transmiten los valores y principios a todo el equipo para que la gestión pueda llegar a ser mucho más eficaz y la motivación tenga una función intrínseca.
               - Tareas y objetivos definidos. Cada captador tiene marcados unas directrices, dedicándose a una ONG en concreto con lo que se logra la atención personalizada de cada captador a su labor.
               - Cambio de residencia en el puesto de trabajo. Los captadores que estén interesados pueden viajar a otros puntos donde estén ubicados los stand de captación. Conocer otras ciudades y perfiles de personas diferentes ayuda a que cada captador pueda centrar más su labor a la hora de relacionarse o captar nuevos socios, con la elaboración de planes y definición de objetivos.

             
                Está claro que la labor de un gestor de recursos humanos es compleja, y se acentúa si cabe aún más en este tipo de procesos. Gestor, selector, formador, confidente o psicólogo son algunas de las tareas del día a día.  Lo que Consolidar.es quiere con ello es formar un equipo integrado totalmente con unos objetivos claramente definidos y en los que incide a diario mostrando soluciones en cada una de las relaciones personales que crea no solo ya entre el socio y el captador, sino desde el centro de la organización, sin llevar un sistema burocrático, en el que las actuaciones llevadas a cabo se transmiten de manera casi horizontal y donde todos van con todos. Estos son los principios básicos que han de darse en una organización para que funcione de manera eficiente. Y ellos funcionan.

LA CULTURA DEL ESFUERZO

LA CULTURA DEL ESFUERZO

- Incrementar la productividad o bajar el nivel de vida -

     Conocer los hábitos de los consumidores es fundamental para poder ofrecerles soluciones a sus necesidades. Analizar y comprender los cambios de hábitos se convierte en una tarea necesaria.

"Tenemos que imitar la cultura del esfuerzo con la que trabajan los chinos en España" Juan Roig, Presidente de Mercadona.

     Este enlace contiene una reflexión de Juan Roig, Presidente del grupo Mercadona, en la que subraya "la necesidad de tomar medidas para aumentar la productividad, aunque sean impopulares o molestas."
     En cierta modo no estoy de acuerdo en que esas medidas tengan que ser impopulares o molestas, pero sí en que hay que realizar cambio en la implantación de una cultura del esfuerzo y el trabajo en la organización, y más que esfuerzo, motivación.
     
     Desde el origen del concepto del trabajo, las claves del éxito venían de la mano del esfuerzo. Y así debe ser. La mayoría de las empresas apuestan por valores del comportamiento dentro de la organización, una moneda de cambio entre los recursos humanos y el conjunto de la empresa. Esto puede originar un "cambio" que puede considerarse como ventaja competitiva.

    Sin embargo, son muchos los que están en contra de esta metodología, porque ven al empresario como alguien que no cumple él mismo con esta cultura en la organización. Más que cultura del esfuerzo, habría que resaltar los valores de las relaciones humanas dentro de la organización. Pienso que esta es la clave para que la competitividad aumente, y volvamos a establecer conductas apropiadas en dichas relaciones.

    Todo ello se puede conseguir incidiendo en la motivación intrínseca, mostrando especial interés por la integridad y la ética dentro de la organización. 
     
    Desde este post añado el enlace a un artículo en el que se muestra las claves para poder ser un buen instructor de este tipo de medidas, y en el que se muestran una serie de elementos para conocer los valores necesarios en la organización, y cómo transmitir el mensaje de forma clara y concisa.

    "Elementos clave para el liderazgo"

     A pesar de esto, la cultura del esfuerzo tan arraigada en nuestra sociedad, puede peligrar en la productividad de las organizaciones.

     Para la propia organización, la cultura del esfuerzo puede ser una lacra en este sentido. Se trata de dar valor a la eficiencia en el trabajo dentro de la empresa, con el fin de llegar a mejorar la calidad de vida y la conciliación de la vida familiar de la que ya hemos hablado. En este sentido, sería mejor hablar de "cultura de la eficiencia".

     Ejemplo de valor y cultura organizativa es la empresa Novartis. Esta organización apuesta por un ambiente de trabajo motivador, donde se fomente la creatividad y la efectividad.

PREMIO HR EXCELLENCE 2012

"Apostar por el talento es la mejor inversión posible para seguir atendiendo las necesidades y demandas de los pacientes”.

Francisco Ballester. Director General de Novartis Farmacéutica.

DIFERENCIACIÓN ENTRE AUTORES

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN SEGÚN DIFERENTES AUTORES.

     Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrollo una interesante teoría de la Motivación en los seres humanos, establece una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer,  esta se ha representado en forma de “La Pirámide de Maslow”.
Según Maslow un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.

 

      "Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador.” (Sexton, 1977:162).

     "La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong, 1991: 266).

      La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización. (Robbins, 1999:17).

   





     Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

     Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.

   



     Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.

TEORÍA MOTIVACIONAL

   TEORÍA MOTIVACIONAL

     A la hora de definir "motivación" podemos distinguir entre 3 definiciones formales, según su aplicación:

* Definición de motivación (en general): La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.      * Definición etimológica: la palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y el sufijo –ción (acción y afecto). Según esto, la motivación es la causa de una acción.      * Definición de motivación en la empresa: La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas.      Definición de autor: "B.F. Skinner"      Atendiendo a las teorías de autores, B.F. Skinner, psicólogo y filósofo social, llevo a cabo un estudio en el que muestra que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:      "Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."  "Teoría del Comportamiento (Burrhus Frederic Skinner (Susquehanna, 20 de marzo de 1904 - Cambridge, 18 de agosto de 1990)". Diferencia entre "motivación intrínseca" y "motivación extrínseca".      A grandes rasgos:      - La motivación intrínseca, es la inclinación innata de comprometer los intereses propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y dominar los desafíos máximos. Surge espontáneamente de las necesidades psicológicas orgánicas, la curiosidad personal y el deseo de crecer. El resultado es la satisfacción psicológica.      - La motivación extrínseca, es una razón creada en forma ambiental para incentivar o persistir en una acción.       Caja de aprendizaje de Skinner Skinner, al ser un autor inclinado por la teoría motivacional conductista, se muestra partícipe de un tipo de motivación extrínseca, usada para activar o mantener la conducta. Es una relación de incentivos y consecuencias. "Haz esto y obtendrás aquello". Como conclusión, a semejanza del autor B.F. Skiner, pienso que la motivación normalmente viene dada por factores externos a la conducta con la que nos sentimos identificados.      No obstante lo anterior, la motivación viene aplicada según la tipología de personas existente, adaptándose a las cualidades innatas de cada individuo.